Het plan is omvangrijk en gedetailleerd en geeft niet alleen intenties, maar komt vooral ook met concrete eisen, meetbare doelen en gevolgen voor het personeel. Toch bleef het document tot nu toe grotendeels buiten het zicht van de raad. Pas via bijlagen en voortgangsrapportages worden sommige onderdelen zichtbaar.

Inclusief leiderschap als harde norm
In hoofdstuk 3 van het actieplan beschrijft de gemeente elf zogenoemde ‘doorbraken’. Eén daarvan raakt direct aan leidinggevenden. Binnen drie jaar moeten zij aantoonbaar beschikken over de competenties van inclusief leiderschap.

‘Binnen drie jaar moeten alle leidinggevenden over de competenties van inclusief leiderschap beschikken (in or out). Zoals bij alle competenties, geldt dat onvoldoende beoordeling leidt tot ontwikkelafspraken en in het uiterste geval het niet geschikt zijn voor de leidinggevende functie’, aldus het document.

Voor nieuwe leidinggevenden ligt de lat direct op dit niveau. Zij moeten vanaf de start aan deze eis voldoen. Inclusief leiderschap wordt daarmee niet gepresenteerd als ontwikkelrichting, maar als voorwaarde om leiding te mogen geven.

Meten, monitoren en verantwoorden
Het actieplan laat weinig ruimte voor vrijblijvendheid. De gemeente legt sterk de nadruk op monitoring en rapportage. Zonder meetbaarheid, zo staat er, is voortgang niet vast te stellen. ‘Zonder meetbaarheid is onduidelijk of afspraken worden nagekomen en voortgang is.’

Die nadruk op meten heeft gevolgen voor hoe diversiteit wordt gedefinieerd. Later in het actieplan wordt uitgelegd dat niet alle vormen van verschil geschikt worden geacht voor beleid en verantwoording.

Wanneer het gaat om sturing en rapportage, kiest de gemeente bewust voor een beperkte definitie van diversiteit. Dat wordt expliciet zo benoemd. ‘Een smalle definitie van diversiteit is nodig, wanneer we op zoek zijn naar meetbaarheid.’ Deze definitie is vooral etnisch van aard: 'We denken dan eerder aan kleur dan aan armoede'.

Later in het document wordt dit uitgebreid tot een aantal andere factoren. ‘Als we spreken over ‘een afspiegeling worden’ dan beperken we ons tot een smalle definitie: geslacht, leeftijd en kleur/herkomst.’

Opvallend is dat andere vormen van diversiteit, zoals die van politieke voorkeur, expliciet worden benoemd als zaken die geen streven naar diversiteit verdienen. ‘Dat geldt ook voor het streven een ‘afspiegeling van de stad’ te zijn. We denken dan eerder aan kleur dan aan armoede, laaggeletterdheid, verstandelijke beperkingen of politieke gezindheid.’

Sturen op afkomst in hogere functies
Dat het niet gaat om losse intenties, blijkt uit de gerelateerde rapportage bij het actieplan DIG. In de Tweede Voortgangsrapportage Actieplan Samenleven beschrijft de gemeente hoe diversiteit en personeelsbeleid aan elkaar zijn gekoppeld. Talentontwikkeling wordt daarbij in bijlage 1 nadrukkelijk verbonden aan inclusie en gelijkwaardigheid. ‘Talentontwikkeling speelt een belangrijke rol bij het bevorderen van inclusie en gelijkwaardigheid binnen de gemeentelijke organisatie. Omgekeerd is inclusie essentieel voor effectieve talentontwikkeling.’

Voor hogere managementfuncties worden deze uitgangspunten vertaald naar concrete streefafspraken. Daarbij wordt expliciet gestuurd op herkomst en samenstelling van de top. ‘Voor hoger managementposities is afgesproken dat het aandeel medewerkers met niet-Nederlandse herkomst groeit. Hier wordt op gemonitord.’

Bij topmanagers wordt volgens het actieplan DIG ook een actief streefgetal ingevoerd. Momenteel heeft 17 procent een niet-Nederlandse achtergrond. Het plan is om dit te verhogen naar 29 procent. Om dit te realiseren moet volgens het actieplan 33 procent van de vacatures 'worden ingevuld door een collega van niet-Nederlandse herkomst'. Dit valt volgens het document onder de inspanningsverplichting. 'Bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan iemand die de brede diversiteit in het team versterkt'.

Die monitoring vindt plaats op het hoogste ambtelijke niveau. In de rapportage staat dat de voortgang structureel wordt besproken tussen de gemeentesecretaris en concerndirecteuren. ‘In sturingsgesprekken tussen de gemeentesecretaris en concerndirecteuren wordt gemonitord op de uitvoering en toepassing van diverse maatregelen op het gebied van talentontwikkeling en de ambitie om een afspiegeling van de brede Rotterdamse samenleving te vormen.’

Ook de selectieprocedures zelf worden aangepast. Zo wordt het Inclusiviteitspanel vaker betrokken bij sollicitaties. ‘Het Inclusiviteitspanel wordt ook steeds vaker ingezet tijdens sollicitatieprocedures om meerstemmigheid binnen selectieprocessen te borgen.’

De rapportage waarin dit staat, is begin februari per collegebrief verstuurd en wordt volgens interne bronnen pas maanden later geagendeerd. Tot die tijd blijft het stil. Er is geen debat en er worden tot nu toe geen vragen gesteld.

Wie draagt de verantwoordelijkheid?
Hoewel het overkoepelende actieplan Samenleven formeel onder wethouder Achbar (DENK) valt, ligt de verantwoordelijkheid voor dit personeelsbeleid elders. In het actieplan staat op pagina 17 en 18 dat deze onderdelen onder de portefeuille van de wethouder Organisatie vallen.

Dat was op dat moment wethouder Buijt (Leefbaar Rotterdam). Buijt was tussen 2018 en 2022 partijvoorzitter van Leefbaar Rotterdam, tussen 2020 en 2021 secretaris van het partijbestuur van JA21 en tussen 2021 en 2022 hoofd van het fractiekantoor van JA21. Buijt is daarnaast lijsttrekker bij de aankomende gemeenteraadsverkiezingen volgende maand voor Leefbaar Rotterdam.

Opvallend is dat in het verkiezingsprogramma van Leefbaar Rotterdam staat dat 'iedereen wordt beoordeeld op gedrag en kwaliteiten in plaats van op afkomst'. Daarnaast wil Leefbaar Rotterdam 'wake-gedachtegoed binnen onder andere het onderwijs en de gemeentelijke overheid tegengaan'. Dit wil Leefbaar Rotterdam mede doen door 'een rem op diversiteit- en inclusiebeleid'. Dit lijkt tegenstrijdig met de plannen zoals die er in het actieplan DIG liggen.

Volgens het actieplan Samenleven uit 2023 is de wethouder Organisatie verantwoordelijk voor het opstellen van een strategisch kader voor de gemeentelijke organisatie. Dat kader is opgesteld en in januari 2025 afgezegend door wethouder Buijt. Dit strategisch kader staat bekend als het actieplan DIG.

Reactie wethouder Buijt
Wethouder Achbar heeft niet gereageerd op vragen van NieuwRechts. Wethouder Buijt daarentegen zegt tegenover NieuwRechts dat hij zich wel kan herkennen in de hoofdlijnen van het actieplan DIG, maar plaatst daarbij nadrukkelijk context. Inclusief en ethisch leiderschap is volgens hem ‘één van de onderdelen van het Rotterdams Leiderschapsprofiel, dat als een van de kerncompetenties wordt beschouwd’.

Volgens Buijt is dit bevorderlijk voor de werksfeer. ‘Wij erkennen dat inclusief leiderschap belangrijk is voor het bevorderen van een sociaal veilig werkklimaat.’ Leidinggevenden worden volgens hem ondersteund met trainingen en hulpmiddelen. ‘Om leidinggevenden hierin adequaat te ondersteunen, bieden wij uitgebreide trainingen en tools aan.’ Net als bij andere competenties volgt jaarlijks een beoordeling. Bij onvoldoende functioneren volgen ontwikkelafspraken en ‘in het uiterste geval kan het ontbreken van de benodigde competentie leiden tot herbeoordeling van de geschiktheid voor de functie’.

Buijt benadrukt daarbij dat het begrip diversiteit niet beperkt is tot afkomst alleen. ‘Voor de duidelijkheid: inclusief leiderschap gaat dus veel breder dan alleen culturele achtergrond.’ Daarbij wijst Buijt er op dat de gemeente zich richt op 'drie meetbare categorieën: geslacht, leeftijd en culturele achtergrond, die ethisch verantwoord zijn om te verzamelen en te monitoren'. Buijt benadrukt daarbij dat 'etniciteit een meetbare en zichtbare vorm van diversiteit is die momenteel ethisch verantwoord kan worden verzameld, in lijn met de wetgeving en de noodzaak om transparant te zijn over de representatie van de stad.'

Politieke voorkeur blijft volgens Buit verder expliciet buiten beschouwing. ‘Diversiteit in politieke voorkeur is een onderwerp voor de politieke arena, oftewel de gemeenteraad’, aldus Buijt. ’ Buijt benadrukt verder dat geschiktheid altijd leidend blijft. ‘Mensen moeten niet het gevoel hebben dat ze op een plek zitten vanwege hun culturele achtergrond. Daar is niemand bij gebaat.’

Ook wijst hij erop dat er geen quota gelden. ‘Voor alle duidelijkheid: we hebben dus geen minimum percentage ingesteld.’ Volgens Buijt is het beleid in lijn met artikel 1 van de Grondwet, omdat ‘discriminatie niet is toegestaan’ en ‘de geschiktheid op basis van vooraf gestelde competenties en kwaliteiten voorop’ staat.

Gemeenteraad op afstand
Opvallend blijft dat het actieplan DIG nooit als zelfstandig beleidsdocument aan de gemeenteraad is aangeboden, aldus interne bronnen. Dat terwijl het plan ingrijpende gevolgen heeft voor aanstelling, beoordeling en behoud van functies binnen de gemeente.

De gemeenteraad heeft een controlerende taak en het college heeft een actieve informatieplicht. Beleidsstukken met duidelijke maatschappelijke en politieke impact horen aan de raad te worden voorgelegd. In dit geval gebeurde dat niet.